Compte rendu CTM - 9 février 2021

Bandeau SNPASS-FO
CTM

 

Comité Technique Ministériel conjoint (CTM)  
du 9 février 2021
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Nous sommes réunis aujourd’hui en CTM conjoint des Ministères sociaux en visio et audio conférence pour être informés et recueillir nos avis  sur  plusieurs sujets :

Les Comités Techniques Ministériels, Solidarités/Santé et Travail étaient réunis en formation commune et présidés par monsieur Pascal BERNARD, DRH ministériel.

Vos représentants FO à ce CTM : Pierre LAMAISON en qualité de Titulaire FOTEFP
                                                                  Isabelle GAULTIER
en qualité d’Experte FOTEFP
                                                                  Juan NAVARRO
en qualité de Titulaire FO-SNPASS

ORDRE DU JOUR :

1.  Projet de plan pour l’égalité professionnelle des ministères sociaux 2021 – 2023 (pour avis)

2.  Projet d'arrêté relatif aux procédures de recueil et d’orientation des signalements effectués par les agents s’estimant victimes ou témoins d’actes de violence, de discrimination, de harcèlement, et d’agissements sexistes, pris en application du décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 (pour information)

3.   Rapport diversité 2019 (pour information)

I/ Plan égalité Professionnelle Femmes-Hommes 2021-2023

Pour FO ce plan a un fort enjeu : il participe à changer activement les mentalités au sein
de nos Ministères sociaux et par extension au sein même de nos services déconcentrés.
Nous sommes en 2021, FO totalement concerné par la cause féminine et la lutte contre
les inégalités a participé activement à tous les groupes de travail organisés par la DRH sur
ce sujet.
Nous avons d’ailleurs bien pris acte des engagements pris par la DRH lors de ces temps d’échange, notamment en matière de suivi de ce plan, en matière de communications chiffrées
sur l’analyse des écarts, sur la résorption des écarts de rémunération et sur les actions disciplinaires qui sont prévues pour lutter contre les violences sexistes.

Depuis plusieurs années, au sein des Ministères sociaux la proportion minoritaire masculine a pu bénéficier de discriminations positives (notamment en matière de recrutement, mais pas que…)
dans le but notamment de rééquilibrer la mixité des services. Ce qui pouvait avoir du sens en matière de management d’équipe, toutefois   aujourd’hui pour FO, il est temps d’agir avec efficacité, pour  réduire les inégalités. Oui, il est difficile de reconnaitre et d’afficher des inégalités pourtant criantes, surtout au sein de ce Ministère, nous le comprenons.

Le référentiel DGAFP 2019 des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévoit des thématiques obligatoires et des mesures sur 4 axes et notamment l’obligation d’évaluer, de prévenir et le cas échéant de traiter des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Force est de constater qu’aucune analyse des écarts nous est transmise, ni dans le rapport égalité Femmes Hommes 2019, bien que nous constations à sa lecture, des écarts importants en matière de rémunération au vu notamment de la répartition des effectifs par genre (connue globalement)

et des enveloppes budgétaires presque similaires, ou parfois nettement supérieures dépensées pour les hommes que pour les femmes malgré une proportion différente).

Cela pose évidemment question compte tenu des effectifs respectifs et de la proportionnalité à respecter. De la même manière le bilan social 2019 fait apparaitre des moyennes et des lignes médianes qui ne sauraient refléter la réalité des écarts pour obtenir une analyse éclairée sur ce point.

FO ne peut cependant pas nier les avancées majeures en matière d’égalité professionnelle
qui sont d’ores et déjà présentes dans ce plan 
même si de nombreux indicateurs objectivés font encore défaut, nous notons :

- la politique proactive de la DRH afin de protéger les femmes enceintes et les jeunes parents
en  adaptant la communication sur l’intérêt de faire évoluer de manière égalitaire les temps partiels,
les congés paternité, en tenant compte au moment de la promotion des congés maternité, en déclinant des objectifs clairs auprès des différents réseaux avec de nombreuses communications et rappels de
la réglementation auprès de tous les acteurs pour agir ensemble de manière efficace.

- la volonté de mettre en place des groupes de travail entre les secrétariats généraux, les RH  et les OS (organisations syndicales) y compris en services déconcentrés avec les SGCD pour partager
les connaissances et l’information (notamment sur les moyens à mettre en œuvre pour agir sur
les violences et avec quels outils pratico pratiques). Ce ne sera pas simple à mettre en œuvre mais
pour FO, ça vaut le coup d’essayer dans l’intérêt des agents. FO retient aussi la détermination de
 la DRH pour sanctionner les auteurs de violences sexistes, sexuelles, discriminatoires et les moyens qui seront engagés.

A l’inverse de beaucoup d’OS, FO est confiant pour les collègues affectés
en DDETS sur le respect de ce plan égalité compte tenu de son périmètre mais aussi du fait
du rapprochement avec les services de la DDCS compétents sur l’hébergement d’urgence,
qui facilitera en partie nos actions en matière de violence faites aux femmes.

- la question de l’accidentologie des femmes fera désormais l’objet d’études comparées et genrées pour comprendre où se situent précisément les problèmes. A partir de 2021 toutes les études produites par la DRH seront genrées ;  

- l’hébergement adapté évoluera pour les « écoliers » stagiaires et les écoliers parents isolés ;

- la question des gardes d’enfants, mini crèches etc. …fera l’objet de communications particulières auprès des structures notamment déconcentrées (afin de les faire connaitre aux agents) … Pour FO,
il est dommage que la participation de l’administration sur les frais de garde n’ait pas reçu de suite favorable.  C’était une revendication de FO. Nous ne perdons pas de vu ce point pour l’avenir.

 -de nombreuses formations seront organisées sur le thème de l’égalité Femmes-Hommes (pour les encadrants, les primo arrivants, les OS et les publics qui le souhaitent)…dans le but de faire changer
les mentalités.

- la volonté de la DRH de communiquer des rapports de situations comparés et genrés sur notamment
les anciennetés des promus au choix par grade 1 fois /an, les écarts de rémunération. La DRH a pris l’engagement lors des groupes de travail de les produire en mars 2021. Pour FO, ces informations
sont essentielles pour traiter correctement et efficacement le sujet de l’égalité professionnelle   Femmes-Hommes. Nous n’avons eu de cesse de le répéter.

Pourtant, malgré l’engagement pris par la DRH des Ministères sociaux d’agir en transparence et
le plus rapidement possible pour réparer les inégalités de rémunération (des contractuels notamment, mais aussi des fonctionnaires sur les primes ou le déroulé de carrière), nous en restons pour l’instant au stade des vœux pieux.

Aucune donnée chiffrée relative à l’analyse des écarts n’est communiquée. Aucun budget n’apparait en matière de résorption des écarts de rémunération malgré ce qui aurait dû être porté à notre connaissance, permettant ainsi de définir clairement le dimensionnement
de l’enveloppe budgétaire nécessaire à mettre en œuvre pour résorber les écarts (les temps partiels n’expliquant pas tout !). Pour FO, la question d’une harmonisation des seuils IFSE entre les différentes régions, sur la base « à travail égal : salaire égal » reste d’actualité…
 Pour FO, une action est aussi à mener sur le nivellement par le haut des groupes et pour chaque emploi. Nous constatons parfois une gestion sur ce point clairement inégalitaire d’une région à une autre.

La question de la répartition du CIA réparti de manière égalitaire (prenant en compte par exemple
dans les clés de répartition et dans le niveau d’attribution défini et le grade, le critère systématique
de la proportionnalité genrée n’est pas d’actualité au vu du rapport égalité 2019 qui nous a été transmis.

Tout ce qui précède nécessite pour FO d’agir au plus vite afin de résorber les écarts constatés et faire enfin cesser les préjudices en matière de rémunération que subissent les agents de nos Ministères sociaux. Pour FO, le plan proposé, doit être le reflet d’actions efficaces menées dans une politique volontariste de la DRH de résorption des écarts de rémunération, suivie par
des indicateurs objectivés clairs.

En matière d’égalité de rémunération, force est de constater que les actions sur ce point ne sont pas clairement définies et que les indicateurs sont presque inexistants sur cette thématique.

 

 Nous avons été tentés dans un premier temps, de demander le report de l’avis des OS à la DRH pour que ce point soit réétudié lors d’une prochaine instance, dès lors que la DRH serait en capacité de nous fournir les analyses chiffrées correspondantes aux écarts (2019 et/ou 2020).

Oui mais… Certes, ce plan est imparfait. Pour autant, FO doit-il laisser perdurer des situations inégalitaires et priver 24000 agents des Ministères sociaux, dont 67 % de femmes et 33 % d’hommes d’avancées en matière d’actions égalité Femmes Hommes d’ores et déjà présentes dans ce plan ?

Pour FO, il est très important d’agir et d’agir vite pour faire cesser les inégalités Femmes-Hommes, afin de participer à changer les mentalités. En 2021, il est intolérable, voire insupportable, que dans nos Ministères sociaux nous en soyons encore à ce niveau rétrograde.

C’est donc de manière concertée que FOTEFP vote avec FO-SNPASS POUR ce plan afin de participer activement à la lutte contre les inégalités. Nous prenons acte des engagements pris par la DRH concernant la résorption rapide des écarts de rémunérations et la communication des analyses sur les écarts chiffrés. Nous serons vigilants et suivrons avec attention toutes les évolutions engagées.

 

VOTE secteur TRAVAIL :

POUR : FO, UNSA              

ABSTENTION : FSU         

CONTRE : CGT, SUD

VOTE secteur SANTE :

POUR : FO, UNSA              

CONTRE : CFDT, CGT, SUD

II/ Dispositifs de signalements effectués par les agents s’estimant victimes ou témoins d’actes de violence, de discrimination, de harcèlement, et d’agissements sexistes (information)

Un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes prévu par l’article 6 quater A de la loi du 13 juillet 1983 est institué au sein des ministères chargés des affaires sociales.  Ce dispositif est accessible aux agents publics affectés dans les services centraux, les services déconcentrés et les services à compétence nationale des ministères chargés
des affaires sociales

Deux  procédures de signalement nous sont présentées :

- La première : interne à nos services ;

- La seconde : externe à nos services dénommées ligne d’écoute et d’alerte (LEA).

 

Pour FO, ces deux procédures efficaces et complémentaires sont à faire connaitre au plus grand nombre d’agents pour signaler efficacement et faire cesser rapidement les situations d’actes de violence, de discrimination, de harcèlement, et d’agissements sexistes. FO aurait assurément voté POUR la mise en œuvre de ces dispositifs, si ce point n’avait pas été modifié en simple information. Quelques bémols néanmoins :

- la commission d’enquête n’est pas paritaire, les organisations syndicales sont exclues des entretiens réalisés par la commission même si l’agent demande la participation d’une organisation syndicale,

- sur les délais à réduire pour accuser réception et traiter l’enquête en interne.

- l’absence de lien direct et indirects sont à clarifier ;

- la mention de l’avis du supérieur hiérarchique sur le signalement est à modifier en « Remarques »

Pour FO : Rien de vraiment nouveau par rapport à ce qui est prévu dans la fiche 2 du guide d’enquête administrative en matière de discrimination si ce n’est de placer l’agent en sécurité, d’accompagner les collègues de l’agent impactés par l’incident mais également d’intervenir auprès de l’auteur des attaques pour les faire cesser.

Rappel des procédures :

Vous pourrez consulter le lien suivant :

https://paco.intranet.social.gouv.fr/servicescommuns/DRH/diversite/Documents/fiche_enquete_administrative_guide_accord_discrim%2011_18.pdf#search=proc%C3%A9dure%20interne%20discrimination

  1. Procédure Interne :

Une procédure interne de prise en charge des signalements opérés par tout agent s’estimant victime ou témoin d’un ou des actes de violence, de discrimination, de harcèlement, et d’agissements sexistes, dans l’exercice de ses fonctions. Cette procédure est mise en œuvre par la direction d’emploi de l’agent concerné, avec l’appui le cas échéant des services de la direction des ressources humaines des ministères chargés des affaires sociales, de la médiatrice. Cette procédure garantit la stricte confidentialité des informations relatives aux actes précédemment mentionnés et comporte le déclenchement d’une enquête administrative et d’une prise en charge ou d’un soutien psychologique, le cas échéant.

Une procédure interne de recueil et de suivi des demandes de protection fonctionnelle telle que prévue par l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983 susvisée

a. Réception du signalement

 

Un agent affecté au sein des services mentionnés à l’article 1er du présent arrêté, s’estimant victime ou témoin d’acte de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes sur son lieu de travail signale, par tout moyen (téléphone, courriel, courrier, échanges verbaux), ces agissements à tout personnel compétent de son choix, dont la liste non exhaustive est détaillée ci-après.

  • Conseiller.e de prévention ;
  • Représentant.e du personnel 
  • Médecin de prévention
  • Assistant.e social.e du service social du personnel
  • Référent.e égalité/diversité/handicap
  • Psychologue du travail
  • Agent.e des bureaux des ressources humaines de proximité
  • Supérieur.e hiérarchique
  • Médiateur.trice

 

b. Prise en charge de la victime :

 

  • Des actions de prévention afin d’éviter la survenue d’un dommage ou pour éviter l’aggravation du préjudice. Menées au niveau du service, elles peuvent avoir pour objet de mettre l’agent en sécurité, d’accompagner les collègues de l’agent impactés par l’incident mais également d’intervenir auprès de l’auteur des attaques pour les faire cesser.
  • L’administration accompagne l’agent et lui propose de bénéficier du dispositif de soutien psychologique :

 

 

Les personnels compétents orientent, en tant que de besoin, l’agent concerné vers les services compétents en matière de soutien psychologique ou vers les services de médecine de prévention.

Afin d’exposer la situation (lieu, date, identification des victimes, des témoins, fréquence, description des faits, etc.), l’agent renseigne une fiche de signalement (disponible sur les intranets ministériels et directionnels). L’agent peut être accompagné dans la rédaction de la fiche de signalement par les personnels compétents cités précédemment notamment lorsqu’il est dans l’incapacité de le faire. L’auteur du signalement fournit dans la mesure du possible toutes les informations ou documents, de nature à étayer son signalement dans le respect de la légalité et du droit des données personnelles.

Toute personne destinataire de la fiche de signalement est tenue à obligation de discrétion professionnelle et doit garantir la stricte confidentialité des informations y figurant.

La fiche de signalement est transmise à l’autorité compétente en matière d’organisation du service sans délai.

A compter de la transmission de la fiche de signalement, l’autorité compétente en matière d’organisation du service accuse réception du signalement dans un délai de quinze jours.

c. Procédure mise en œuvre par les services :

La direction d’emploi met en œuvre une enquête interne, dans un délai de trois mois, à compter de la date d’accusé réception du signalement par la fiche de signalement mentionnée ci-dessus.

 

Les représentants de l’administration, constitués en commission d'enquête, sont choisis au sein de cette direction, en veillant à ce qu'ils ou elles n'aient aucun lien direct ou indirect, présent ou passé, avec l’agent plaignant ou ceux concernés par la plainte. En tant que de besoin, le médecin de prévention, l’assistant de service social, le référent diversité/égalité/handicap, notamment, font également partie de la commission d'enquête.

Lors de la mise en place de la commission d'enquête, le plaignant est interrogé sur son souhait de voir, ou non, des représentants des organisations syndicales informés du déroulement et des conclusions de l'enquête. S'il/elle répond positivement, chaque organisation syndicale représentée au comité technique de proximité désigne un représentant Celui-ci ou celle-ci ne peut cependant être désigné que s'il ou si elle n'a pas de lien direct avec le plaignant ou les agents concernés par la plainte à l'origine de cette enquête.

Si l’agent a souhaité l’association des organisations syndicales, l’analyse de la demande, les pistes d’investigation, la composition de la commission et le calendrier de l’enquête font l’objet, préalablement au lancement de l’enquête, d’un échange avec les représentants des organisations syndicales. A mi- enquête, ils sont conviés à une réunion d'étape à l'occasion de laquelle leur sont présentés les premiers éléments recueillis par la commission d'enquête. Les représentants des organisations syndicales peuvent faire des observations pour la poursuite de l’enquête.

Durant toute l'enquête contradictoire, le plaignant, ainsi que l'agent mis en cause, peuvent par ailleurs se faire accompagner par un représentant syndical de leur choix.

La commission d'enquête réalise une enquête contradictoire et recueille auprès des parties les faits et autres éléments permettant d'analyser et de caractériser la situation dans le respect du principe du contradictoire et de l’égalité des moyens. Elle peut entendre toute personne susceptible d’apporter des éclaircissements complémentaires, y compris les représentant.es des organisations syndicales

La commission établit, dans un délai raisonnable, un projet de rapport qui est communiqué à l'agent plaignant, ainsi qu’à l’auteur présumé des faits, le cas échéant. L’agent plaignant, ainsi que l’agent concerné le cas échéant, font part de leurs observations sur ce projet de rapport. Le rapport ainsi que ces observations sont transmis aux représentants des organisations syndicales si les intéressés ont souhaité l’association de celles-ci.

Lorsque les intéressés expriment un avis divergent sur l'analyse ou sur les conclusions du rapport, le rapport et les points de divergence sont examinés lors d’une réunion avec les représentant.es des organisations syndicales si elles ont été associées. Cet examen, collégial, peut conduire à un complément d’enquête. Les agents intéressés peuvent formuler un avis sur les conclusions de l’examen. Cet avis est alors annexé au rapport définitif.

Le rapport comporte des propositions sur les suites à donner aux conclusions. Il est transmis à la directrice ou au directeur de la direction d’emploi, aux membres de la commission et aux personnes associées à l'enquête, ainsi qu'à l'agent plaignant.

Ce rapport doit être porté à connaissance du service d’appui dédié au sein de la Direction des ressources humaines des ministères sociaux.

Le niveau le plus approprié pour traiter d’une situation de violence, de discrimination, de harcèlement ou d’agissements sexistes doit être celui qui permet d’en assurer un traitement objectif dans un contexte serein assurant toutes garanties à l'agent plaignant et, le cas échéant, aux autres parties concernées. Dans certaines situations, il apparait nécessaire de dépayser le traitement en dehors de la direction d’emploi, il sera alors assuré au niveau national par le service dédié mentionné plus haut, via une saisine de la Direction des ressources humaines.

Les agents impliqués dans le signalement (agents plaignants, agents témoins, agents mis en cause, etc.) sont, dès qu'ils ou elles se manifestent, assurés d’être protégés. A cet effet l’administration prend sans délai les mesures conservatoires qui s’imposent après concertation avec les agents concernés. Ces mesures peuvent être prises dans le cadre de l’octroi de la protection fonctionnelle (cf. annexe 2 relative à la protection fonctionnelle)

  1. Procédure externe LEA « ligne d’écoute et d’alerte »).


Pour la contacter :

 

Une ligne téléphonique gratuite0 800 007 120 (N° vert gratuit depuis un téléphone fixe ou un mobile, disponible du lundi au vendredi de 9h à 19h)

• Une adresse mail :  lea@sg.social.gouv.fr
• Une adresse postale
   LÉA - Ligne d'écoute et d'Alerte des ministères sociaux
   753, rue de la Bayonnière, 38380 Saint-Laurent-du-Pont.

L’enquête LEA permet de déterminer si oui ou non il s’agit bien de discrimination. FO pose la question de l’articulation entre la reconnaissance d’une discrimination par LEA, la sanction disciplinaire qui devrait être mise en œuvre  et l’application d’un article 40 transmis au procureur de la République concernant la voie pénale. A ce jour, il est insupportable pour FO d’obtenir toujours la même réponse et depuis des années concernant le mis en cause, dès lors qu’il fait partie de l’équipe

dirigeante : « Mutation et Promotion » … Là encore il est temps de faire évoluer
les pratiques !

III Rapport diversité 2019 (sujet non abordé faute de temps)

  • Axe 1 : promouvoir les 3 grandes thématiques prioritaires pour 2019
    • Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
    • Handicap,
    • Homophobie.
  • Axe 2 : favoriser le déploiement de la communication au niveau territorial sur les thèmes prioritaires 
  • Axe 3 : développer la communication institutionnelle externe par la valorisation auprès du grand public de l’engagement des ministères sociaux pour la promotion de la diversité et de l’égalité, des labellisations, et notamment en informant sur les actions menées.

 

Les 3 thèmes prioritaires ont fait l’objet de communication : l’égalité, la diversité et l’homophobie

L’enveloppe budgétaire en matière de communication sur la diversité pour 2019 est de 60384 euros

En matière de diversité : - une action particulière est menée sur les recrutements,

- 2 accords sur les porteurs de mandats ont été signés (2019 / 2020),

 

- est mis en place un observatoire des parcours et des rémunérations indemnitaires.

 

Pour FO tout cela va dans le bon sens. Les dispositifs cités précédemment donnent des leviers aux agents pour lutter contre toutes les formes de discrimination

Les interventions de notre syndicat relatives à la diversité sont assez fréquentes et en augmentation notamment en IDF. Nous notons que ces publics nécessitent une vigilance particulière au quotidien pour garantir le respect de leurs conditions de travail.

 

IV Questions diverses

FO demande des précisions sur la rédaction de la réglementation relative aux mandats des représentants CTSD durant la période transitoire de mise place de OTE.

La DRH précise que les mandats des représentants au CT des Direcctes seront maintenus durant la période transitoire (1er avril 2021 et jusqu’aux prochaines élections professionnelles) dans les DRIEETS mais aussi dans les CT départementaux des DDETS.

Cela implique par exemple qu’un représentant qui siège au CTSD d’une DIRECCTE, sera compétent pour siéger de manière transitoire, (1er avril 2021 et jusqu’aux prochaines élections professionnelles) sur toutes les DDETS de sa région mais aussi sur la nouvelle DRIEETS. 

SNPASS-FO  14, avenue Duquesne – 75007 PARIS

Secrétaire Général : 07 63 14 07 67

Tel : 01 40 56 43 77 - Mail : syndicat-fo-adm-centrale@sante.gouv.fr

Site internet : https://snpassfo.fr

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